Le DUERP : document unique d'évaluation des risques

Le cadre légal en bref

Un samedi soir de coup de feu, un extra recruté pour le service se brûle à la friteuse. Il n'a reçu aucune formation à la sécurité, et son poste n'apparaît dans aucune évaluation des risques. Pour l'employeur, la facture ne s'arrête pas à l'arrêt de travail : la faute inexcusable est présumée, et le document unique — ou son absence — devient la pièce centrale du dossier.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels — DUERP — n'est pas une option. C'est la transcription écrite d'une obligation européenne : la directive-cadre 89/391/CEE de 1989, transposée en droit français par la loi du 31 décembre 1991. Le document unique lui-même a été créé en 2001 par décret.

Quatre articles structurent l'essentiel. L'article L.4121-3 du Code du travail oblige tout employeur à évaluer les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés. L'article L.4121-2 énonce les neuf principes généraux de prévention qui guident cette évaluation : éviter les risques, les combattre à la source, adapter le travail à l'homme, privilégier la protection collective sur la protection individuelle. L'article R.4121-1 impose de transcrire le résultat dans un document unique. L'article L.4121-3-1, issu de la loi du 2 août 2021 sur la santé au travail, porte la conservation à quarante ans au minimum — le texte dit « une durée qui ne peut être inférieure à quarante ans » — et impose la transmission au service de prévention et de santé au travail à chaque mise à jour.

Cette loi de 2021 a durci la matière. Avant elle, le DUERP était souvent un document oublié dans un classeur. Depuis, sa traçabilité est suivie sur toute la carrière des salariés exposés.

À qui s'appliquent ces obligations

Tout employeur, dès qu'il emploie au moins un salarié. Le seuil ne dépend ni du type d'établissement, ni de la durée des contrats, ni du chiffre d'affaires. Restaurant traditionnel, hôtel, café, bar, brasserie, pizzeria, food truck, traiteur : tous sont concernés au même titre.

Le périmètre couvre l'ensemble du personnel, y compris les extras, les saisonniers, les apprentis et les stagiaires. Un établissement qui n'embauche que sur la saison estivale doit avoir son DUERP avant la première embauche.

Trois paliers d'effectif modifient l'intensité de l'obligation :

Moins de 11 salariés : DUERP avec liste d'actions de prévention. Depuis le décret n°2022-395 du 18 mars 2022, la mise à jour annuelle n'est plus obligatoire pour cette tranche — elle est requise lors d'un changement significatif (nouveau matériel, nouvelle activité, accident, plainte). Attention, l'allègement n'est pas inconditionnel : la loi ne l'admet que « sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » (article L.4121-3, dernier alinéa). En pratique, une révision annuelle reste recommandée.
Entre 11 et 49 salariés : mise à jour annuelle obligatoire (article R.4121-2). Un comité social et économique doit être mis en place — mais uniquement si le seuil de onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs (article L.2311-2) : franchir onze le temps d'une saison ne le déclenche pas. Là où il existe, l'employeur lui présente la liste des actions de prévention (article L.2312-5) et le consulte sur le document unique lui-même et sur ses mises à jour (article L.4121-3, 1°).
50 salariés et plus : programme annuel de prévention dit PAPRIPACT, soumis pour consultation au CSE (article L.2312-27). Ce programme fixe la liste des mesures, leur calendrier, leurs indicateurs de résultat et leurs ressources.

Les obligations concrètes

Identifier l'établissement et ses contributeurs

En pratique, le DUERP s'ouvre par l'identification de l'établissement, la date de l'évaluation et le nom des personnes y ayant contribué — une bonne pratique de traçabilité, que le texte n'impose pas formellement. L'évaluation associe le CSE et sa commission santé-sécurité s'ils existent, le salarié désigné compétent en santé-sécurité, et le service de prévention et de santé au travail (article L.4121-3).

Cette identification est lue en premier par un inspecteur du travail. Un DUERP non daté ou ne mentionnant aucun contributeur perd l'essentiel de sa valeur probatoire.

Inventorier les risques par unité de travail

L'évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail (article R.4121-1 alinéa 2). Le Code du travail ne définit pas cette notion : c'est la circulaire DRT n°6 du 18 avril 2002 (point 2.1.2) qui précise qu'elle « doit être comprise au sens large », et qu'elle peut s'étendre « d'un poste de travail, à plusieurs types de postes occupés par les travailleurs ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques ». C'est cette latitude qui permet de retenir une situation transverse — le nettoyage de fin de service, par exemple — comme une unité à part entière.

En restauration, les unités classiques sont la cuisine, la salle ou le service, le bar, la plonge, les livraisons, la terrasse, le nettoyage de fin de service et l'administration. En hôtellerie s'y ajoutent l'étage, la lingerie et la réception. Chaque unité possède son propre profil de risque, à documenter précisément :

Unité	Risques typiques HCR
Cuisine	Coupures (couteaux, trancheuses), brûlures (friteuses, plaques, four), chute de plain-pied sur sol gras, troubles musculo-squelettiques, ambiance thermique chaude.
Salle / service	Chute de plain-pied (sols mouillés, marches), manutention de plateaux et tables, agressions verbales en service, port de charges (mise en place).
Plonge	Manutentions répétitives, exposition aux produits lessiviels (allergies, brûlures chimiques), chutes (sol mouillé), bruit (lave-vaisselle).
Bar	Coupures (verres cassés), troubles musculo-squelettiques (port de fûts), agressions verbales et physiques (clientèle alcoolisée), travail de nuit.
Étage / lingerie	Manutentions (lits, draps), produits chimiques d'entretien, chutes de hauteur (rideaux), gestes répétitifs.
Livraisons	Risque routier, port de charges lourdes, chutes lors du déchargement, agressions extérieures.

Les ambiances thermiques figurent expressément dans la liste obligatoire (article R.4121-1 alinéa 2) : froid en chambre négative, chaleur près des fourneaux et des friteuses. Les rythmes de travail particuliers — coupures, soirées, week-ends, saisonnalité — doivent aussi être pris en compte au titre des facteurs de pénibilité.

Cet inventaire rejoint ce que pointent l'Assurance Maladie et la CARSAT pour le secteur : le HCR est particulièrement exposé aux chutes (sols gras, escaliers), aux blessures (couteaux, trancheuses, friteuse, four), aux troubles musculo-squelettiques, aux risques chimiques (produits de nettoyage) et aux risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux sont d'ailleurs une famille à part entière, souvent négligée en HCR : horaires décalés, travail de nuit, pics d'activité, tension avec la clientèle. Les principes généraux de prévention visent expressément le harcèlement moral et sexuel (article L.4121-2). L'évaluation doit les documenter au même titre que les risques physiques.

Coter chaque risque

Pour chaque risque identifié, l'employeur évalue sa gravité et sa probabilité de survenue. La méthode la plus courante croise ces deux axes pour aboutir à une criticité, généralement notée de 1 (faible) à 4 (très grave). Ces grilles de cotation ne sont pas imposées par la loi : l'employeur reste libre de sa méthode, pourvu que l'évaluation soit sérieuse et documentée.

Une cotation utile distingue trois éléments : la gravité du dommage potentiel (de la coupure légère à l'amputation), la probabilité d'occurrence (rare, occasionnelle, fréquente, permanente), et l'exposition (durée et nombre de salariés concernés). Le produit donne une criticité globale qui hiérarchise les actions.

L'évaluation tient compte de l'impact différencié de l'exposition selon le sexe (article L.4121-3 alinéa 1). Elle débouche sur des mesures qui suivent la hiérarchie des principes généraux : protection collective d'abord (capot de trancheuse, sol antidérapant en cuisine), protection individuelle en dernier recours (gants anti-coupures, chaussures de sécurité).

Annexe pénibilité (cas spécifiques)

L'employeur consigne en annexe les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels (article R.4121-1-1). Ces facteurs, définis à l'article L.4161-1, recouvrent les manutentions manuelles, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les milieux hyperbares, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes alternantes et le travail répétitif. Six d'entre eux ouvrent le compte professionnel de prévention dès lors qu'un seuil chiffré est franchi — par exemple le travail de nuit à partir de 100 nuits par an ; les quatre autres (manutentions, postures, vibrations, agents chimiques) restent à évaluer dans le document unique sans déclencher le C2P.

Cette annexe est due dans tous les cas : c'est son contenu, non son existence, qui dépend des seuils. Dans la majorité des restaurants de moins de cinquante couverts, aucun salarié ne les franchit — l'annexe se limite alors à constater cette absence d'exposition, en portant une proportion nulle. Elle ne reste jamais vide pour autant : un inspecteur doit y lire que la question a été posée. À l'inverse, un hôtel-restaurant employant des veilleurs de nuit doit la documenter précisément.

Le suivi individuel renforcé : ce qu'il vise, et pourquoi il ne vous concerne probablement pas

Un travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé, avec examen médical d'aptitude avant l'embauche puis renouvelé périodiquement (articles L.4624-2 et R.4624-22). La liste de ces postes est limitative, et elle mérite d'être lue : exposition à l'amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, aux agents biologiques des groupes 3 et 4, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare, et au risque de chute de hauteur lors du montage et du démontage d'échafaudages (article R.4624-23 I). Aucune de ces sept catégories ne correspond à un poste d'hôtellerie-restauration : par défaut, un restaurant ou un hôtel n'a personne en suivi renforcé.

L'employeur peut toutefois compléter cette liste s'il le juge nécessaire, en cohérence avec son évaluation des risques — et c'est là que le DUERP entre en jeu. Ce complément a ses propres exigences : avis du ou des médecins concernés et du comité social et économique s'il existe, inscription motivée par écrit, transmission de la liste au service de prévention et de santé au travail, mise à disposition de l'administration du travail et des organismes de sécurité sociale, et mise à jour annuelle (article R.4624-23 III). Le chapitre 03, consacré à la santé au travail, détaille le régime des visites médicales.

Définir un plan d'actions

Les résultats de l'évaluation débouchent sur des actions de prévention, dont la liste est consignée dans le document unique pour les entreprises de moins de 50 salariés (article L.4121-3-1 III 2°). Pour les 50 salariés et plus, ce plan prend la forme d'un programme annuel — le PAPRIPACT — qui détaille les mesures, leurs conditions d'exécution, des indicateurs de résultat, l'estimation de leur coût et un calendrier (article L.4121-3-1 III 1°).

Sans plan d'actions, l'évaluation reste théorique et perd l'essentiel de son intérêt en cas de contrôle ou d'accident.

Mettre à jour, conserver, transmettre, afficher

La mise à jour est annuelle au moins dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Elle est aussi déclenchée à chaque décision d'aménagement important — agrandissement, nouvelle activité, nouveau matériel — et lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation parvient à l'employeur (article R.4121-2).

Le DUERP et ses versions successives sont conservés au moins quarante ans — la loi en fait un plancher, pas un plafond (article L.4121-3-1 V-A : « une durée qui ne peut être inférieure à quarante ans »), et l'article R.4121-4 fait courir ce délai à compter de leur élaboration. Cette durée colle à la carrière professionnelle : un salarié exposé jeune doit pouvoir en faire valoir la trace en fin de carrière.

À chaque mise à jour, l'employeur transmet le document au service de prévention et de santé au travail (article L.4121-3-1 VI). Il le tient à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs, du CSE, de l'inspection du travail, des agents de la CARSAT et du service de santé.

Un avis indiquant les modalités d'accès au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail (article R.4121-4 dernier alinéa). Cet avis figure parmi les affichages obligatoires côté salariés — voir le chapitre 06 sur les affichages.

Les sanctions encourues

Le défaut de DUERP est une contravention de cinquième classe (article R.4741-1) : 1 500 euros au plus pour l'exploitant en nom propre, et 7 500 euros pour une société, le maximum étant quintuplé lorsque l'employeur est une personne morale (articles 131-13 et 131-41 du code pénal). En cas de récidive dans l'année, ces maximums passent à 3 000 euros et 15 000 euros — R.4741-1 renvoie expressément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal, et le second porte l'amende de la personne morale à dix fois le taux prévu pour une personne physique.

La sanction pénale est en réalité secondaire. Le risque principal est la responsabilité civile et pénale du dirigeant en cas d'accident du travail. Un DUERP absent ou bâclé devient la pièce centrale d'une procédure pour faute inexcusable (article L.452-1 du Code de la sécurité sociale), qui ouvre à la victime une indemnisation complémentaire, et — dans les cas graves — la condamnation pénale du gérant : deux ans d'emprisonnement et 30 000 € pour des blessures involontaires ayant entraîné une incapacité totale de travail de plus de trois mois (article 222-19 du Code pénal), trois ans et 45 000 € pour un homicide involontaire (article 221-6). Ces peines sont aggravées en cas de violation manifestement délibérée d'une obligation de sécurité.

Le risque est encore plus net pour les contrats courts. Quand un salarié en CDD, un intérimaire ou un stagiaire est victime d'un accident sur un poste à risque sans avoir reçu de formation à la sécurité renforcée, la faute inexcusable de l'employeur est présumée (article L.4154-3 du Code du travail) — c'est à l'employeur de prouver qu'il a formé. En HCR, où les extras et les saisonniers sont la norme, cette présomption change tout.

Manquement	Sanction	Texte
Absence de DUERP	5e classe — 1 500 € au plus en nom propre, 7 500 € en société (3 000 € et 15 000 € en récidive)	Art. R.4741-1 C. trav. ; C. pén. 131-13, 131-41, 132-11 et 132-15
Défaut de mise à jour annuelle (≥ 11 sal.)	5e classe — 1 500 € au plus en nom propre, 7 500 € en société	Art. R.4121-2 + R.4741-1 C. trav. ; C. pén. 131-13 et 131-41
Défaut de consultation du CSE sur le DUERP ou ses mises à jour (là où un CSE existe)	Entrave au fonctionnement régulier du comité — 7 500 €	Art. L.4121-3, 1° + L.2317-1 C. trav.
Faute inexcusable en cas d'accident	Indemnisation complémentaire de la victime ; condamnation pénale possible (blessures / homicide involontaires)	Art. L.452-1 CSS ; 222-19 / 221-6 C. pén.

Les organismes de contrôle

Trois acteurs publics peuvent demander à voir le DUERP. L'inspection du travail — les directions départementales de l'emploi, du travail et des solidarités, DDETS ou DDETS-PP selon les départements, rattachées à la DREETS — contrôle son existence, sa mise à jour et la cohérence du plan d'actions. C'est le contrôle le plus fréquent en HCR ; il s'inscrit souvent dans une visite d'ensemble portant aussi sur les contrats, les horaires et le registre du personnel.

La CARSAT (Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail) peut intervenir au titre de la prévention des risques professionnels et de la tarification des accidents du travail. Une entreprise dont la sinistralité est élevée se voit notifier des injonctions et, à défaut, une majoration du taux de cotisation accident du travail.

Le service de prévention et de santé au travail — SPST, ex-médecine du travail — reçoit le DUERP à chaque mise à jour. Il l'utilise pour orienter les visites médicales et préconiser des mesures correctives.

Comment Normy gère ce sujet

Normy guide l'exploitant pas à pas dans la création de son DUERP au format réglementaire. Le formulaire suit les sections du document : identification, unités de travail, inventaire et cotation des risques, annexe pénibilité, suivi individuel renforcé, plan d'actions, validation. Elles ne relèvent pas toutes du même texte : l'inventaire par unité de travail est imposé par l'article R.4121-1, l'annexe pénibilité par l'article R.4121-1-1 et le plan d'actions par l'article L.4121-3-1 III — tandis que l'identification du document et la cotation des risques sont des pratiques de traçabilité, que le texte n'exige pas.

Les unités de travail sont préremplies à partir des réalités déjà déclarées dans les paramètres — cuisson sur place, vente à emporter, licence de boissons, musique amplifiée, horaires de nuit — et restent modifiables. Aucune n'est déduite d'une étiquette commerciale : ce sont les activités réelles qui ouvrent les zones. Pour chaque unité, une bibliothèque de risques typiques HCR sert de point de départ, avec des mesures de prévention proposées pour chaque risque ; chaque section du formulaire est adossée à ses références Légifrance.

La mise à jour annuelle est rappelée automatiquement dès onze salariés ; en dessous, Normy rappelle la règle applicable plutôt que d'inventer une date. Le document est conservé en base, versionné sans possibilité de modifier ni de supprimer une version antérieure, et exportable en PDF horodaté à présenter en cas de contrôle. La transmission au SPST reste un acte externe : Normy en consigne la date et programme le rappel.

Voir le module DUERP

Questions fréquentes

Le DUERP est-il obligatoire pour un petit restaurant ?

Oui, dès le premier salarié, quelle que soit la taille de l'établissement (articles L.4121-3 et R.4121-1). Ni le chiffre d'affaires ni la durée des contrats n'y changent rien.

À partir de combien de salariés faut-il un DUERP ?

Dès un seul salarié. Le seuil de onze salariés ne modifie pas l'obligation elle-même : il change seulement la fréquence de mise à jour, qui devient annuelle et obligatoire à partir de onze.

Qui peut rédiger le DUERP ?

L'employeur en est responsable. Il peut s'appuyer sur le CSE et sa commission santé-sécurité s'ils existent, sur le salarié désigné compétent en prévention et sur le service de prévention et de santé au travail (article L.4121-3). Aucun prestataire externe n'est obligatoire.

Que risque-t-on sans DUERP ?

Une amende de 1 500 euros au plus en nom propre, 7 500 euros pour une société (article R.4741-1 ; articles 131-13 et 131-41 du code pénal) — 3 000 et 15 000 euros en cas de récidive dans l'année. Mais le vrai risque est la faute inexcusable en cas d'accident (article L.452-1 du Code de la sécurité sociale) — présumée lorsqu'un extra, un CDD ou un stagiaire non formé est accidenté sur un poste à risque (article L.4154-3).

À quelle fréquence mettre à jour le DUERP ?

Au moins une fois par an à partir de onze salariés ; en deçà, uniquement lors d'un changement important — nouveau matériel, nouvelle activité (article R.4121-2). Dans tous les cas, une mise à jour s'impose après un accident.