Contrat d'extra en restauration : règles et mentions

Qu'est-ce qu'un contrat d'extra ?

Le contrat d'extra est un contrat à durée déterminée d'usage. Le code du travail prévoit des cas particuliers de CDD, comme le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou la période de reconversion. En dehors d'eux, il ne permet de conclure un CDD que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas qu'il énumère.

L'un des cas énumérés vise, dans certains secteurs d'activité, les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Ces secteurs sont définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu. Parmi ceux que fixe le décret figurent l'hôtellerie et la restauration.

Le secteur ne suffit pas à lui seul : le code du travail vise, dans ces secteurs, les emplois qui répondent à cet usage et sont par nature temporaires. La convention collective des hôtels, cafés, restaurants qualifie l'emploi d'extra de temporaire par nature et le soumet aux dispositions légales en vigueur.

Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa mission.

À l'embauche : déclaration préalable et registre

L'embauche d'un extra ne peut intervenir qu'après une déclaration nominative de l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet : la déclaration préalable à l'embauche. Elle est accomplie dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés. Se soustraire intentionnellement à cette formalité est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.

L'extra est aussi inscrit au registre unique du personnel de l'établissement, dans l'ordre des embauches, au moment de l'embauche et de façon indélébile. Le registre porte notamment son emploi, sa qualification, ses dates d'entrée et de sortie, et la mention « contrat à durée déterminée ». Les mentions liées à des événements postérieurs à l'embauche y sont portées au moment où ils surviennent.

Pour un extra étranger assujetti à la possession d'un titre autorisant l'exercice d'une activité salariée, le registre porte aussi le type et le numéro d'ordre de ce titre, et une copie du titre est annexée au registre.

Méconnaître les règles du registre est puni de l'amende des contraventions de quatrième classe, 750 euros au plus. Pour une personne morale, ce maximum est porté au quintuple, soit 3 750 euros. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de personnes employées dans des conditions susceptibles d'être sanctionnées.

Un contrat écrit pour chaque vacation

La convention collective impose d'établir un contrat pour chaque vacation. Le code du travail exige que le CDD soit établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

À la prise du travail, l'extra reçoit confirmation de son embauche : soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations de la déclaration préalable à l'embauche. Le code du travail impose de transmettre le contrat au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. La convention collective prévoit, elle, qu'en tout état de cause le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures, établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

Dès son entrée dans l'entreprise, l'extra est informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d'entreprise s'il en existe.

Un CDD comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion, dont le contrat indique la date. Le contrat d'extra peut toutefois ne pas en comporter : il est alors conclu pour une durée minimale et a pour terme la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Les mentions à prévoir dans le contrat

Mention	Exigée par
Définition précise du motif de recours	Code du travail
Date du terme et, le cas échéant, clause de renouvellement — ou durée minimale si le contrat n'a pas de terme précis	Code du travail et convention
Désignation du poste, en précisant le cas échéant s'il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers	Code du travail et convention
Intitulé de la convention collective applicable	Code du travail
Référence aux textes conventionnels, aux accords d'entreprise et au règlement intérieur quand il existe	Convention
Durée de la période d'essai éventuellement prévue	Code du travail et convention
Montant de la rémunération et de ses différentes composantes, primes et accessoires compris	Code du travail
Rémunération au fixe ou au pourcentage, avec le taux du pourcentage et le minimum garanti	Convention
Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l'organisme de prévoyance	Code du travail et convention
Immatriculation, nom, identité juridique et siège social de l'entreprise	Convention
Identité du salarié	Convention
Lieu de travail	Convention
Fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications	Convention
Durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière	Convention
Date et heure d'embauche	Convention
Durée du congé payé	Convention

La liste du code du travail n'est pas limitative : le contrat « comporte notamment » les mentions que le code énumère.

Une période d'essai peut être prévue. Elle ne peut excéder un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois, et d'un mois dans les autres cas. Pour un contrat sans terme précis, elle se calcule par rapport à sa durée minimale.

Salaire, congés payés et bulletin de paie

Le salaire de l'extra ne peut être inférieur ni au minimum conventionnel de sa catégorie professionnelle, ni à la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions. Les modalités de rémunération sont définies d'un commun accord à l'embauche.

À la fin du contrat, l'extra perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

L'indemnité de fin de contrat, elle, n'est pas due lorsque le CDD est conclu pour un emploi d'usage, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur peut établir un seul bulletin de paie récapitulatif, qui ventile toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat en soit modifiée. Le code du travail prévoit de son côté qu'un seul bulletin de paie est émis lorsque le contrat dure moins d'un mois. Le bordereau individuel d'accès à la formation est remis à l'extra conformément à la législation en vigueur.

Comme l'absence de déclaration préalable, le code du travail répute travail dissimulé le fait de se soustraire intentionnellement à la délivrance du bulletin de paie ou d'un document équivalent. Il en va de même pour un bulletin qui mentionne moins d'heures que celles réellement accomplies, sauf si cette mention résulte d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail.

Requalification en CDI : le seuil de 60 jours et les autres cas

La convention collective fixe un seuil propre au secteur. Un extra à qui le même établissement confie des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Ce seuil n'écarte pas les règles du CDD. Quel que soit son motif, un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le code du travail répute à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance de plusieurs de ses dispositions, notamment cette règle, les cas de recours au CDD, le terme du contrat et l'écrit comportant la définition précise du motif.

Quand le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un CDD en CDI, l'affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans le mois suivant sa saisine. Si le conseil fait droit à la demande, il accorde au salarié une indemnité à la charge de l'employeur d'au moins un mois de salaire, sans préjudice des règles de rupture du contrat à durée indéterminée.

Enchaîner les contrats

Un CDD dont la relation de travail se poursuit après l'échéance de son terme devient un contrat à durée indéterminée : le salarié conserve l'ancienneté acquise, et la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. Le code du travail précise que ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion de CDD successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu pour un emploi d'usage.

À l'expiration d'un CDD, le code du travail interdit de recourir à un nouveau CDD ou à un contrat de travail temporaire pour pourvoir le même poste avant un délai de carence, calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellements compris. Ce délai ne s'applique pas lorsque le nouveau CDD est conclu pour pourvoir un emploi d'usage, sauf si une convention ou un accord de branche étendu prévoit lui-même les cas où il ne s'applique pas. Les missions confiées par le même établissement comptent pour le seuil de 60 jours décrit ci-dessus.

Visite médicale et sécurité de l'extra

Les titulaires d'un CDD, extras compris, bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé d'une périodicité équivalente à celui des salariés en CDI. Une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise pour un travailleur qui en a bénéficié dans les cinq ans précédant son embauche, ou dans les trois ans s'il relève de modalités de suivi adaptées, lorsque trois conditions sont réunies.

Il est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents.
Le professionnel de santé est en possession de sa dernière attestation de suivi ou de son dernier avis d'aptitude.
Aucune mesure individuelle proposée par le médecin du travail sur le poste ou le temps de travail, ni aucun avis d'inaptitude, n'a été émis au cours des cinq dernières années, ou des trois dernières en suivi adapté.

Un extra affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité bénéficie d'une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés. La liste de ces postes est établie par l'employeur, après avis du médecin du travail et du comité social et économique s'il existe, et tenue à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Si l'extra est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sur un tel poste sans avoir reçu cette formation, la faute inexcusable de l'employeur est présumée établie.

Comment Normy gère ce sujet

Dans le registre du personnel de Normy, un extra s'inscrit comme un CDD, avec le motif « Contrat d'usage — extra HCR ». Un mode d'inscription rapide met cinq champs en avant, le reste du formulaire restant accessible pour compléter la fiche ensuite. Quand une date de sortie à venir est renseignée, la fin du contrat remonte dans les échéances du registre à l'approche de cette date.

Normy ne rédige pas le contrat de travail et ne décompte pas les jours de mission : le seuil de 60 jours par trimestre civil reste à suivre de votre côté.

Voir le module Registre du personnel

Questions fréquentes

C'est quoi un contrat d'extra ?

Un CDD d'usage, que le code du travail autorise dans l'hôtellerie et la restauration pour des emplois par nature temporaires, où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI. La convention collective HCR l'encadre : un contrat pour chaque vacation, un salaire au moins égal au minimum conventionnel et à celui d'un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions, une indemnité de congés payés de 10 %.

Faut-il un contrat écrit pour un extra d'une seule soirée ?

Oui. La convention collective HCR impose un contrat pour chaque vacation, et le code du travail exige un CDD écrit comportant la définition précise de son motif, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L'embauche est aussi précédée d'une déclaration préalable et inscrite au registre du personnel.

Comment est payé un extra ?

La convention collective HCR fixe deux planchers : le minimum conventionnel de la catégorie professionnelle de l'extra, et la rémunération d'un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions dans l'entreprise, après la période d'essai de ce dernier. Elle lui accorde à la fin du contrat une indemnité de congés payés de 10 % de la rémunération totale brute, quelle que soit la durée du contrat.

Un extra peut-il demander un CDI ?

Oui, lorsque le même établissement lui confie des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil : la convention collective HCR lui permet alors de demander la requalification. Le code du travail répute aussi à durée indéterminée un CDD conclu hors des cas de recours, sans écrit comportant la définition précise du motif, ou ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Un extra peut-il enchaîner plusieurs contrats ?

Pour un emploi d'usage, le code du travail précise que les dispositions qui transforment en CDI un contrat poursuivi après son terme ne font pas obstacle à des CDD successifs avec le même salarié. Le délai de carence sur le même poste ne s'applique pas, sauf si une convention ou un accord de branche étendu prévoit lui-même les cas où il ne s'applique pas. Mais quel que soit son motif, un CDD ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Et au-delà de 60 jours de missions dans un trimestre civil pour le même établissement, l'extra peut demander la requalification en CDI.

Quelle différence entre un extra et un saisonnier ?

Tous deux sont en CDD, mais pas au même titre. Le saisonnier occupe un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ; l'extra, un emploi d'usage par nature temporaire. La convention collective HCR leur consacre des règles distinctes.